La importancia de involucrar al colaborador en el diseño de sus remuneraciones
Incorporar la visión del cliente “creador de productos” en las mesas de diseño ha demostrado ser una estrategia efectiva en múltiples empresas. De igual forma, diseñar las remuneraciones sin considerar las características y preferencias del colaborador es una fórmula que conduce al fracaso. Un enfoque rígido y exclusivo basado solo en la perspectiva de expertos internos limita el compromiso y la motivación.
La realidad de las remuneraciones poco creativas en las organizaciones
Si bien es común que el cliente externo participe activamente en el desarrollo de productos, sorprende que dentro de las organizaciones las compensaciones suelen ser poco dinámicas y no contemplan al colaborador como protagonista. Sin embargo, el diseño de una herramienta clave de compromiso como la compensación total debe incluir sus necesidades y expectativas.
Estudio de Bersin-Deloitte: vínculos entre remuneración y alto rendimiento empresarial
Una investigación reciente realizada por Recompensas de Impacto junto a Bersin-Deloitte revela que las empresas de alto rendimiento integran hasta dos veces más modelos de compensación diseñados con la participación activa del colaborador en comparación con compañías de bajo rendimiento.
Este dato pone en evidencia la relación directa entre involucrar a los empleados en el “qué” y “cómo” remunerar y los resultados exitosos en la organización. El compromiso se potencia cuando los colaboradores sienten que sus opiniones influyen en sus beneficios.
Claves para potenciar las remuneraciones, compromiso y resultados
1. Utilice datos y feedback de empleados para mejorar continuamente las recompensas
Las organizaciones de alto rendimiento escuchan a sus empleados, analizan sus comentarios y diseñan ofertas de recompensas basadas en esa retroalimentación. Esto fortalece la confianza y el compromiso con el sistema de compensaciones.
Es fundamental recopilar aportes tanto internos como externos -por ejemplo, datos de mercado, proveedores y candidatos- para evaluar y ajustar las ofertas de manera estratégica. Además, analizar indicadores como costos, participación y criterios de elegibilidad permite identificar patrones de preferencia, tal como se hace con los clientes.
Por ello, se recomienda colaborar con el departamento de diseño para aprovechar toda la inteligencia de mercado detrás de productos o servicios, aplicándola a las políticas de remuneración.
2. Facilite tecnologías de autoservicio accesibles en cualquier momento y lugar
Es imprescindible que cada colaborador pueda gestionar su compensación de manera sencilla y autónoma. Contar con plataformas intuitivas permite visualizar la evolución de su remuneración y resultados, lo que actúa como un potente motivador para alcanzar metas.
Este modelo se asemeja a las apps que incentivan a las personas a realizar más actividad física. Algunas empresas han comenzado a implementar tarjetas electrónicas de puntos o días libres que los empleados pueden administrar y canjear según sus necesidades.
El autoservicio representa un diferenciador clave, por lo que es vital ofrecer múltiples tecnologías de recompensas fáciles de usar, accesibles vía web y dispositivos móviles.
3. Mantenga una comunicación frecuente, clara y transparente sobre las recompensas
Una comunicación constante y convincente es esencial para informar, educar y entusiasmar a los colaboradores sobre las ofertas de compensación disponibles. Los mensajes deben estar segmentados y adaptados a distintos perfiles dentro de la empresa.
Además, es fundamental que los empleados comprendan el propósito de las recompensas (el “por qué”) y el funcionamiento detallado (el “cómo”), evitando interpretaciones erróneas.
La transparencia en la comunicación genera confianza y fortalece la percepción positiva del sistema de remuneraciones.
Un desafío creativo con alto potencial para las organizaciones
El mundo de las remuneraciones corporativas representa un gran reto creativo, pero también una oportunidad invaluable para aumentar la productividad y el bienestar de los colaboradores. Incorporar al empleado en el diseño de sus compensaciones es la clave para construir organizaciones más comprometidas y exitosas.
