La visión del cliente “creador de productos”, entregando sus necesidades y expectativas en las mesas de diseño, es una fórmula de comprobado resultado en las compañías. Un diseño rígido, único, que parte solamente de la visión de los expertos de la empresa es una ruta al fracaso.
Al revisar lo habitual de estos esquemas al cliente externo, es difícil imaginar que dentro de las organizaciones las remuneraciones puedan ser poco dinámicas y creativas, pero sobre todo que el colaborador, sus características y sus preferencias no formen parte en el diseño de una de las principales herramientas de compromiso: su compensación total.
Una reciente investigación de Recompensas de Impacto, realizada por Bersin- Deloitte, revela que, las empresas de alto rendimiento incorporan hasta dos veces más modelos de compensación diseñados con el colaborador que aquellas de bajo rendimiento. Lo que evidencia una estrecha relación entre las organizaciones que participan a sus colaboradores en el “qué” y “cómo” remunerar y los resultados exitosos para la compañía.
Las claves que este estudio revela para lograr este impacto de las remuneraciones, el compromiso y los resultados son:
1. Utilice los datos y comentarios de los empleados para evolucionar y mejorar continuamente sus ofertas de recompensas y cómo hacerlas atractivas.
Las organizaciones de alto rendimiento escuchan a sus empleados, aprenden, diseñan, afinan y comunican sus ofertas de recompensas partiendo de esas ideas. Esto fomenta la confianza en el sistema y el compromiso. Es clave buscar aportes y datos, tanto de empleados como de otras fuentes (por ejemplo, datos de mercado, proveedores, candidatos). Con esta información hacer escenarios para evaluar y revisar las ofertas de recompensas. Además, también deben analizar datos sobre el costo, la participación, la utilización, los criterios y la elegibilidad de las ofertas de recompensas actuales de la organización. Es clave generar redes y canales de escucha y determinar patrones de preferencia, igual que se hace con los clientes. Acérquese a su departamento de diseño y analice toda la inteligencia de mercado que está detrás de un producto o servicio.
2. Proporcionar a los empleados tecnologías fáciles de usar y autoservicio, en cualquier momento y lugar. Se debe asegurar que sea fácil para cada colaborador administrar y gestionar su remuneración. Si el colaborador puede ver cómo se mueve su gráfica de compensación podrá ver cómo están también sus resultados y esto será un claro motivador para acelerar sus metas.
¿Ha notado cómo las Apps modernas impulsan a muchas personas a dar “más pasos o hacer más ejercicio”? Este esquema sigue la misma lógica.
Algunas compañías han implementado para iniciar el proceso tarjetas electrónicas de puntos/salario- puntos/días libre, que el colaborador administra y cambia por salario/tiempo en el momento en que lo necesita. La empresa puede iniciar con modelos pequeños e ir ampliando el alcance.
El auto- servicio es clave, el habilitar posibilidades para que los empleados tengan acceso a las ofertas de recompensas en cualquier momento y en cualquier lugar y como lo deseen brinda un importante diferenciador. Es clave habilitar múltiples tecnologías de recompensas de autoservicio y fáciles de usar en varias plataformas (por ejemplo, web, móvil).
3. Asegúrese de que la comunicación de recompensas sea frecuente y los mensajes transparentes. Las comunicaciones de recompensas consistentes y convincentes son claves para informar, educar y entusiasmar a los empleados sobre las ofertas disponibles. Es ideal que estos mensajes puedan ser especializados para sus segmentos. Asegúrese de que los empleados entiendan tanto el por qué de las recompensas (su concepto y propósito) como el cómo (lo que ofrece y cómo inscribirse). No es adecuado que los empleados saquen sus propias conclusiones acerca de cómo y por qué se dieron a conocer ciertas ofertas de recompensas, la comunicación debe ser transparente para generar confianza en el sistema.
Sin duda, el mundo de las remuneraciones ofrece un amplio desafío creativo para las organizaciones, pero sobre todo, un enorme potencial a explotar tanto para la productividad como para el bienestar de los colaboradores.
